상사부일체? 존경받는 상사는 뭔가 특별한 게 있다!

상사부일체? 존경받는 상사는 뭔가 특별한 게 있다!
2008년 6월 10일(화) / 삼성 / 조회(535)
지난 4월 취업포털 커리어가 직장인 1,473명을 대상으로 '직무와 대인관계 중 어느 쪽이 더 큰 스트레스 요인인가'에 대한 설문을 실시한 결과, '대인관계가 더 큰 스트레스 요인'이라고 답한 사람이 59%에 달했다. 그리고 가장 스트레스 주는 사람으로는 무려 65.9%의 지지(!)로 '상사'가 꼽혔다. 부하직원에게 의도적으로 스트레스를 주려고 하는 상사는 없을 테니, 상사의 위치에 있는 사람들은 참 당황스런 결과일 법하다. 어떻게 하면 부하직원들에게 스트레스를 덜 주면서 존경받는 상사가 될 수 있을까. 부하직원의 마음을 사로잡는 두 가지 규칙 일인십색의 다양성이 공존하는 조직 사회에서 리더십은 갈수록 어려운 주제가 되어 가고 있다. 또한 글로벌 무한경쟁 환경 속에서 하루하루 성과에 대한 압박으로 피가 마르는 상황에서 부하직원들의 존경을 받는 상사가 되는 것은 사실상 불가능에 가까운 일이 아닌가 하는 회의감마저 드는 것이 사실이다. 그러나 조직의 경쟁력은 직원들의 열정 없이는 이룰 수 없는 것이기에, 리더라면 직원들이 마음 편하게 일할 수 있는 환경을 조성하는 데 노력을 아껴서는 안 될 것이다. 부하직원들의 마음을 사로잡는 상사가 되기 위해 항상 염두에 두고 실천해야 할 두 가지의 행동 규칙을 제시한다. 부하직원이 마음 편하게 일할 수 있는 환경을 조성하는 것, 바로 상사가 해야 할 일이다. 상사의 역할에 따라 부하직원의 직장 만족도가 달라질 수 있다. 하나, 말과 행동에서 일관성을 유지하라! 얼마 전에 매우 상기된 표정으로 자신의 상사에 대한 불만을 표출하는 직원을 만난 적이 있다. 그의 불만은 그의 상사의 일관되지 못한 말과 행동 때문이었다. 오전에 지시한 사항과 오후에 지시하는 사항이 앞뒤가 맞지 않고, 어떤 경우는 마치 다른 사람이 내린 지시처럼 100% 상반된 의견을 제시하여 일을 처리하는 데 너무나도 혼란스럽다는 것이다. 이리 가라면 이리 가고 저리 가라면 저리 가는 식으로 자신을 중간에 놓고 장난을 치는 것과 같은 느낌이 들어 극도의 무력감을 느낀다고 하였다. 옛말에 구관이 명관이라는 말이 있다. 이 말은 실제로 구관이 명관이라는 말이 아니라 직원들은 신관보다 구관의 행동패턴에 익숙해져 있기 때문에 훨씬 더 편한 느낌을 갖는다는 말일 것이다. 아마도 조직 생활을 조금이라도 해본 사람이라면 이 말이 거의 진리와 가깝다는 사실을 경험적으로 알 수 있다. 부하직원들은 무엇을 어떻게 해야 할지 모르는 혼란스러운 상황을 몹시 싫어한다. 그래서 아무리 인격적으로 훌륭한 상사라도 말과 행동에서 일관성을 보이지 않으면 신뢰하지 않는다. 따라서 상사는 자신의 말과 행동에 늘 일관된 모습을 유지하여 부하직원들이 조직에서 일하고 생활하면서 가질 수 있는 혼란을 줄여 주어야 한다. 인격이 훌륭해도 말과 행동이 일치되지 않거나, 앞뒤가 맞지 않는 지시를 내리는 상사는 부하직원의 마음을 얻기 어렵다. 이를 위해 상사는 아주 사소한 것이라도 자신의 말과 행동에 좀 더 신중해질 필요가 있다. 늘 직원들에게 자신의 의견을 말해 주어야 한다는 의무감에 사로잡혀 있는 듯한 상사들을 주변에서 흔하게 찾아볼 수 있는데 이 역시 주의를 기울일 필요가 있다. 그렇게 했을 때 스스로 자신의 말을 번복하거나 줏대 없이 오락가락 행동하는 일이 줄어들 수 있기 때문이다. 자신의 생각에 확신이 없으면 의미 없고 혼란을 야기할 수 있는 의견을 개진하기보다는 부하직원들의 의견을 따르기 바란다. 굳이 자신의 의견 제시가 필요하다는 생각이 들면 조금 더 시간을 두고 생각을 정리한 후 이행하길 바란다. 상사의 성급한 말로 직원들이 느끼는 혼란을 생각하면 이것이 훨씬 더 현명한 태도일 것이다. 둘, 부하직원들의 네 가지 욕구를 이해하고 도와라! 크고 작은 조직 사회에서 일하고 생활하는 다양한 직원들을 만나 조직 생활에서 원하는 것이 무엇인지 물어보았다. 그리고 이를 크게 네 가지의 욕구로 정리해 보았다. 첫째, 신뢰 관계 형성의 욕구이다. 직원들은 함께 일하는 사람과 긍정적이고 친밀한 관계를 형성하고자 하는 욕구를 가지고 있다. 직장인들이 몸담고 있는 직장을 그만두는 가장 큰 이유는 '함께 일하는 사람이 싫어서'라는 것이 압도적인 것을 봐도, 인간관계는 직원들의 삶의 질을 결정한다. 둘째, 상사의 인정을 받고자 하는 욕구이다. 밤새워 일을 해도 상사의 칭찬 한마디면 피로가 눈 녹듯 사라지는 경험을 했을 것이다. 한 연구 결과에 따르면 상사의 인정을 받으면 직무만족도가 2.5배 증가하고, 무시를 당하면 업무성실도가 백분의 일로 하락한다고 한다. 사람은 조직에서 자신의 존재감을 늘 확인하고자 한다. 가장 어리석은 리더는 직원들을 무시하면서 열심히 일하기를 바라는 리더이다. 그리고 현명한 리더는 직원들이 더욱 열심히 일할 수 있도록 인정과 칭찬을 아끼지 않는 리더이다. 아무리 일이 힘들어도 상사가 지지해 주면 부하직원은 힘이 난다. 상사의 인정과 신뢰가 부하직원의 존재감을 높이는 것이다. 셋째, 하고 싶은 일을 하고자 하는 욕구이다. 직원들은 자신이 하고 싶은 일을 할 때 자신의 일에 몰입할 수 있다. 하기 싫거나 특히 적성에 맞지 않은 일을 하는 것만큼 괴로운 일은 없을 것이다. 몇 년 전부터 조직 사회에는 멀티태스킹(Multi-Tasking)이라는 말이 강조되고 있고 직원들을 멀티플레이어(Multi-Player)로 육성해야 한다고 하는데, 이러한 용어를 사용하는 데 주의를 기울일 필요가 있다. 사람의 에너지 수준은 제한되어 있어서 여러 가지 일을 동시에 수행하는 것은 한 가지 일도 제대로 못 하는 결과를 낳을 수 있기 때문이다. 그보다는 직원들이 자신의 적성이나 재능에 맞는 일을 수행할 수 있도록 하는 것이 훨씬 더 나은 방법이다. 부하직원의 적성과 관심을 무시한 채 여러 가지 일을 동시에 시키는 것은 일의 능률을 떨어뜨릴 수 있다. 부하직원이 하고 싶은 일이 무엇인지 파악하는 것도 상사의 몫이다. 마지막으로 부하직원들은 성장ㆍ발전의 욕구를 가지고 있다. IMF 이후 이러한 성향은 직원들에게 더욱 두드러지게 나타나고 있으며, 조직에서 자신의 역량이 정체되고 있다는 느낌을 받을 때 자신의 미래에 대해 매우 불안한 감정을 갖게 된다. 이를 위해 직원들이 자신의 강점을 지속적으로 개발하고 약점을 보완할 수 있는 학습 문화를 지속적으로 가꾸어 나가야 한다. 이 네 가지 욕구는 부하직원들이 직장생활에서 느끼는 행복과 매우 밀접한 연관성이 있다. 직원들이 뭔가 직장생활에서 뭔가 문제를 느끼고 있다면, 그것은 위의 네 가지 욕구 중에 적게는 한두 가지 영역에서 문제가 발생했다는 것을 의미한다. 따라서 진정 부하직원들의 마음을 사로잡는 리더가 되고 싶다면 각 직원과 개별적이고 잦은 소통을 하기를 권한다. 그래서 각 직원이 어떤 영역에서 어떠한 어려움을 느끼고 있는지 명확히 알고 돕기를 바란다. 여러 가지 제약으로 인해 혹시 제대로 된 도움을 줄 수 없어도 부하직원은 자신의 어려움을 상사가 알고 있다는 것만으로도 고마움을 느낄 것이다. ■ 직원들의 동기유발에 관한 상사의 착각 그리고 진실 착각 : 하나를 알려 주면 열을 안다. 진실 : 직원들이 당신의 말을 제대로 알아들을 확률은 5%에 불과하다. 열 번 말하기 전에는 한 번도 말한 것이 아니다. 착각 : 회식을 하면 침체된 분위기가 좋아진다. 진실 : 회식! 직원들의 70%가 싫어한다. 직원들과 일대일로 만나라. 착각 : 칭찬은 고래도 춤추게 한다. 진실 : 당신의 어설픈 칭찬이 사람 잡는다. 정이 담긴 칭찬, 약이 되는 질책을 하라. 착각 : 사람을 중시하는 경영을 하고 있다. 진실 : 당신은 정작 직원들에 대해서는 몰라도 너무 모른다. 제대로 쓰려거든 깊이 있게 이해하라. 착각 : 물질적인 보상은 직원들을 열심히 일하게 한다. 진실 : 직원들이 당신에게 원하는 것은 따로 있다. 힘세고 오래가는 직원들의 네 가지 욕구에 온 정성을 기울여라. ■ 권위에 관한 상사의 착각 그리고 진실 착각 : 리더와 직원들의 만남의 자리는 상하간의 거리감을 좁혀 준다. 진실 : 격식을 차리는 자리에서 직원들은 들러리다. 당신이 주인공인 자리는 절대 만들지 마라. 착각 : 직원들은 당신의 화려한 경력에 고개를 숙인다. 진실 : 당신의 자기 자랑은 스스로 무덤을 파는 행위다. 직원들의 가치를 높여 주면 당신의 가치는 함께 오 른다. 착각 : 당신의 사과는 권위를 실추시킨다. 진실 : 직원들은 당신이 한 일을 낱낱이 알고 있다. 실수를 했을 때는 솔직하게 인정하고 사과하라. 착각 : 직원들은 좀처럼 변하지 않는다. 진실 : 당신이 변하면 직원들도 변한다. 입이 아닌 몸으로 보여 주어라. 착각 : 당신은 가장 중요한 일을 하는 사람이다. 진실 : 당신은 아무도 관심 갖지 않은 일을 하는 사람이다. 중요한 일은 맡기고 직원들이 꺼려하는 일에 발벗고 나서라. 착각 : 자기계발은 직원들에게나 필요한 것이다. 진실 : 직원들의 눈에는 당신의 앞날이 걱정된다. 물 위에 뜬 오리처럼 숨은 공부를 게을리하지 마라. ■ 사람을 보는 안목에 관한 상사의 착각 그리고 진실 착각 : 인정받는 직원의 사소한 잘못은 눈감아 줘도 된다. 진실 : 당신에게 인정받는 직원이 조직을 망친다. 인정받는 직원의 잘못은 일벌백계의 기회로 활용하라. 착각 : 곁에 데리고 쓸 만한 인재가 없다. 진실 : 당신에게는 인재가 없는 것이 아니라 ‘인재를 보는 눈'이 없는 것이다. 직원은 정확히 기대하는 만큼 성장한다. 착각 : 남성인력이 여성인력보다 우수하다. 진실 : 이제 여성이 세상을 지배한다. 여성과 함께 일하는 법을 배워라. 착각 : 지시를 잘 따르는 충성스러운 직원이 좋다. 진실 : 당신 앞에서 Yes라고 말하는 것이 직원에게는 가장 쉽다. 소신 있는 No가 회사를 살린다. 착각 : 인사평가는 당신의 고유권한이다. 진실 : 당신의 자의적인 인사평가는 조직의 운명을 바꾸는 범죄행위다. 객관적인 기준을 세워 직원들을 연초부터 평가하라. ■ 부하직원의 일하는 방식에 관한 상사의 착각 그리고 진실 착각 : 직원들은 쥐잡듯 잡아야 움직인다. 진실 : 당신의 가시 돋친 소리에 직원들은 거짓말을 한다. 직원들이 일할 맛 나는 분위기를 연출하라. 착각 : 사소한 것까지 당신이 직접 챙기면 성과가 올라간다. 진실 : 당신이 개입할수록 직원들은 일하는 시늉만 한다. 직원들이 일이 아닌, 가슴 뛰는 프로젝트를 하게 하라. 착각 : 회사 일은 사무실에서 하는 것이다. 진실 : 사무실 밖에 당신이 원하는 정답이 있다. 사무실은 베이스캠프, 직원들을 현장으로 내보내라. 착각 : 직원들을 멀티플레이어로 육성해야 한다. 진실 : 멀티플레이어는 절대로 전문가가 될 수 없다. 더하기보다는 빼기가 중요하다. 직원들의 일거리를 줄 여라. 착각 : 팀워크는 직원들의 마인드 문제다. 진실 : 팀워크는 훈련된 결과다. 모호한 위치의 텍사스성 업무에 집중하라. 착각 : 창의적인 인재는 따로 있다. 진실 : 창의적인 인재는 창의적인 조직 문화에서 나온다. 브레인스토밍에 미친 조직을 만들어라. - 상자 기사의 내용은 < 부하직원들이 당신에게 알려 주지 않는 진실 > 에서 발췌했습니다. - 글 박태현 / <부하직원들이 당신에게 알려 주지 않는 진실> 저자